Экспресс-форум: образование через всю жизнь

По оценкам экспертов, в ближайшее время около 80 процентов используемых сегодня технологий устареет, при этом четыре пятых работников будут иметь образование, полученное более десяти лет назад. В этой ситуации непрерывное обновление знаний, умений и навыков становится необходимостью, определяющей новую парадигму образования – не на всю жизнь, а через всю жизнь.

В рамках одной из популярных рубрик, позволяющих держать руку на пульсе самых острых вопросов сферы профессионального образования, представляем мнения ректоров и проректоров высших учебных заведений России относительно решения названной проблемы. Представители вузовского сообщества ответили на следующие вопросы:

1. Как бы вы определили роль высших учебных заведений в развитии системы непрерывного образования, с учетом опыта работы вашего вуза? Какие проблемы в этой связи вам представляются самыми острыми, и какие меры по их преодолению вы считаете эффективными?
2. Каким видите оптимальный формат сотрудничества с работодателями, партнерами вуза в подготовке и повышении квалификации кадров?

ШЕИНА Ирина Михайловна, ректор Рязанского государственного университета им. С.А. Есенина, кандидат филологических наук, профессор

–  (1) Современный вуз можно сравнить с планетой, в орбите которой по своим образовательным траекториям согласованно движутся многообразные небесные тела – группы студентов, аспиранты и докторанты, слушатели дополнительных образовательных программ, повышающие квалификацию руководители и специалисты, углубленно изучающие интересующие темы школьники, развивающие свой интеллектуальный потенциал научно­педагогические работники.

Если вуз стратегически управляется как система непрерывного образования, эта орбита постоянно и согласованно расширяется, а вовлеченные в нее участники плодотворно взаимодействуют. Каждый человек, которому нужны новые знания для решения новых задач, находит в этой системе свою индивидуальную образовательную траекторию для эффективного движения вперед. Такое видение предназначения вуза успешно интегрирует его в «общество знания», для которого характерно осознание роли знания как фактора успеха в любой сфере деятельности.

В РГУ им. С.А. Есенина система непрерывного образования развивается в соответствии со стратегией университета, цель которой – превратить вуз в признанный инновационный центр качественного «образования длиною в жизнь», когда через гибкую многоступенчатую инфраструктуру непрерывного образования полноценно удовлетворяются потребности в профессиональном и личностном самоопределении и развитии, и каждый человек получает право и возможности реализации собственной программы непрерывного образования. В основе этой концепции – сочетание принципов вертикальной и горизонтальной интеграции. Первая подразумевает соподчиненность ступеней системы в университете (довузовская, вузовская, послевузовская подготовка, дополнительное профессиональное образование, образование для «третьего возраста»), вторая – целостное видение всех форм непрерывного образования (формальное, неформальное и информальное) на каждой его ступени.

Одной из серьезных проблем, сдерживающих сегодня развитие российских вузов как центров непрерывного образования, является слишком узкое, ограниченное традиционным восприятием видение вуза как места образования только для студентов и аспирантов. Такой взгляд разделяется не только обществом, но во многом и самим вузовским сообществом.

Например, сам термин «дополнительное профессиональное образование», широко используемый в нормативно­правовой документации, уже подчеркивает некую его неполноценность. Соответственно складывается и система приоритетов вузовского преподавателя, отодвигающего работу по развитию программ такого образования на последнее место в списке своих дел.

Как изменить эту ситуацию? Комплексом мер, часть которых лежит в сфере полномочий государственной власти в области законодательного и нормативно­правового регулирования системы ДПО, а часть может быть реализована на уровне самого вуза через мотивационное управление. Это способно обеспечить необходимый мировоззренческий прорыв и переосмысление системы вузовских ценностей, что повлечет за собой и реальные изменения.

– (2) Сотрудничество с работодателями и партнёрами носит системный характер. На базе института непрерывного образования – структурного образовательного подразделения РГУ им. С.А. Есенина – реализуются программы дополнительного профессионального образования, повышения профессиональной квалификации специалистов региона. Вуз выполняет договорные работы и оказывает консалтинговые услуги в интересах региональных предприятий и организаций.

Оптимальный формат такого сотрудничества определяется эффективностью координации совместной работы вуза с партнёрами на всех её этапах: проектирования программы повышения квалификации вузом, её экспертной оценки партнёром­заказчиком, непосредственной реализации, организации обратной связи, необходимой корректировки, совместного анализа развития программы.
Таким образом, во взаимодействии с предприятиями и учреждениями, современный многопрофильный вуз создаёт благоприятные условия для профессионального развития личности в течение всей трудовой деятельности человека, создавая предпосылки для ускорения социально­экономического развития страны.

АКПЕРОВ Имран Гурруевич, ректор Института управления, бизнеса и права (Ростов-на-Дону), доктор экономических наук, профессор

– (1) Для того чтобы ответить на этот вопрос, давайте разберемся, почему возникла концепция непрерывного образования. Еще несколько десятков лет назад доминировала тенденция однократного образования, согласно которой достаточно было пройти некий курс обучения, различный по интенсивности и сложности, чтобы гарантированно состояться в профессиональном плане. То есть одного образовательного цикла было достаточно, чтобы в дальнейшем в течение всей жизни работать по избранной профессии. При этом считалось, что чем выше стаж работы, тем богаче и разнообразнее опыт и выше квалификация специалиста. Это было вполне объяснимо, потому что цикл полного обновления профессиональных знаний и используемых технологий значительно превышал цикл деятельности специалиста. Принципиальный момент: такое обновление было достаточно растянутым во времени, что предоставляло работникам возможность для необходимой адаптации.

С тех пор произошли кардинальные перемены. Обновление профессиональных знаний, основных технологий происходит лавинообразно. Сегодня, чтобы оставаться в профессии, считаться высококлассным специалистом, уже недостаточно обладать только богатым опытом. Необходимо успевать осваивать новые знания и технологии, пока они не потеряли свою актуальность.

Исходя из этого, мы можем определить место современного вуза в концепции непрерывного образования. Прежде всего, это не только образовательная площадка. Это генерация новых научных знаний, собственная практика участия в экономических процессах через консалтинг предприятий и создание бизнес­инкубаторов для выращивания современных предпринимательских инициатив, участие в программах развития технологий управления территориальными образованиями.

Стало быть, вуз реально находится в центре магистральных направлений социально­экономического развития, а не пытается догнать стремительно уходящую в будущее современность. Вуз реально решает самую острую проблему, существующую сегодня в сфере образования, – актуализацию знаний. Сегодня очевидно, появление новых явлений в практической области, которые после соответствующих этапов научного познания занимают свое место в современной экономической теории и только позже попадают на страницы учебников, а затем, наконец, оказываются «освоенными» преподавателями, – это более чем долгосрочный цикл относительно современного ритма жизни.

– (2) Отправной точкой сотрудничества с работодателями в оптимальном варианте должно быть получение от них четких установок, какие специалисты, в каком количестве и с каким набором компетенций им требуются. При соблюдении этого условия можно формировать индивидуальные программы подготовки специалистов под конкретные предприятия, которые включали бы производственные практики и период послевузовского сопровождения молодого специалиста для его адаптации в трудовом коллективе.

В дальнейшем, исходя из концепции непрерывного образования, можно было бы сформировать корпоративную программу переподготовки специалистов под реальные потребности предприятия. И если мы заговорили об оптимальности, необходимо развивать систему прогнозирования рынка труда. Это позволит понять, какие специалисты и в каком количестве будут востребованы не отдельным предприятием, а определенным регионом в целом. Безусловно, это пошло бы на пользу развитию всего высшего образования, обеспечив возможность принятия продуманных и взвешенных решений.

БЕЛОВОЛЬСКАЯ Людмила Алексеевна, проректор Таганрогского института управления и экономики, доктор филологических наук, профессор

– (1) Система непрерывного профессионального образования включает не только учебные заведения всех уровней, среди которых вузам, бесспорно, принадлежит ключевая роль, но и профессиональное сообщество (крупный, средний и малый бизнес), административный аппарат, центры занятости, общественность, и, конечно, каждого обучающегося и работающего гражданина государства.

Думается, высшие учебные заведения, обладая мощным научно­исследовательским и научно­методическим потенциалом, могли бы возглавить эту деятельность и разработать множество полезных координационных проектов для внедрения в систему непрерывного профессионального образования на уровне конкретных регионов и городов. Особенно это касается профильных вузов.

Можно констатировать, сегодня и образовательное, и профессиональное сообщество спотыкаются о множество противоречий, обусловленных различными объективными факторами. Например:

• одновременное функционирование ГОС­2 и ФГОС­3, а также процедур оценки качества освоения ГОС­2, непригодных для оценки качества по ФГОС­3;
• наличие должностных инструкций, непригодных для использования в условиях инновационной экономики, и отсутствие новых;
• отсутствие внятных требований к уровню квалификации, поскольку национальная рамка квалификаций (НРК), паспорта профессий в России только начали разрабатываться на основе европейской квалификационной рамки.

Эффективность работы системы зависит от грамотной организации взаимодействия всех ее участников. Обеспечить это под силу специально созданным координационным, информационно­аналитическим центрам на городском/региональном уровне, которые должны объединить всех участников рынка и системы непрерывного профессионального образования с целью выработки процедур оптимального взаимодействия и дальнейшего развития. Их основными функциями должны стать:

• анализ локального рынка труда (новые профессии/функциональные компетенции, переобучение и прочее);
• прогноз развития рынка труда (выявление/создание новых направлений деятельности);
• разработка оценочных средств для выявления уровня квалификации (по НРК РФ), необходимых компетенций для специалистов начального/среднего/высшего профессионального образования;
• экспертиза и разработка унифицированных механизмов оценки профессиональных компетенций в соответствии с требованиями ФГОС, НРК РФ, профессиональных стандартов, а также регионального профессионального сообщества и другие.

В деятельности этих центров должны принимать участие преподаватели вузов, колледжей, представители профессионального сообщества, реализующие инновационные программы в регионе/городе, аналитики административного аппарата, прогнозирующие развитие отраслей экономики/виды деятельности в регионе/городе, представители центров занятости, эксперты, другие специалисты.
Поскольку непрерывное профессиональное образование в России провозглашено системой, то и реализовываться оно должно системно.

– (2) У института давно сложились очень хорошие партнерские отношения с профессиональным сообществом не только города, но и области. Студенты проходят практику на предприятиях и фирмах, выигрывают именные стипендии. Представители бизнеса участвуют в вузовских научно­практических конференциях и тематических круглых столах, проводят мастер-классы и читают лекции для студентов, активно участвуют в процедуре итоговой аттестации выпускников, в публичных защитах конкурсных работ и проектов, подготовленных студентами в рамках основных образовательных программ. Итог сотрудничества вполне осязаем – большинство выпускников ТИУиЭ трудоустроены и вполне довольны своей карьерой.

Однако время требует развития новых, еще более эффективных форм сотрудничества вуза с представителями реального бизнеса.
Очевидно, что в масштабах региона/области/города нужны новые виды среднего и малого бизнеса. Новому бизнесу нужны специалисты, способные оперативно принимать управленческие решения, рисковать, брать на себя ответственность, делать экономические прогнозы. Как показывает опыт, работодатели пока еще – в своей массе – не предъявляют таких требований к выпускникам вуза, по крайней мере, в нашем регионе. Они еще не решили, что лучше: выпускник с прикладными знаниями в конкретной области или широко образованный, нацеленный на продолжение обучения в течение всей жизни, способный находить и обрабатывать новую информацию, генерировать идеи и находить пути их реализации.

Возможно, для того чтобы у работодателей формировались более внятные требования к своим сотрудникам, а у студентов – целостное представление о будущей деятельности, следует организовывать совместную деятельность сотрудников реальной фирмы­работодателя и студенческой команды для разработки и/или апробации нового инвестиционного бизнес­проекта: скажем, во время практики или в учебных фирмах института.

В рамках информационно­аналитических центров на уровне города/области/региона, о необходимости создания которых уже сказано выше, можно было бы проводить экспертизы, конкурсы, поиск реальных инвесторов для реализации проектов­победителей. Одним словом, такие центры видятся «координационной панацеей» для решения многих проблем профессионального и образовательного сообществ.

СЕМЕНЫЧЕВ Валерий Константинович, ректор Самарской академии государственного и муниципального управления, доктор технических наук, доктор экономических наук, профессор

– (1) Вуз в системе непрерывного образования играет центральную роль по своему определению – как образовательное учреждение, ориентированное на профессиональную подготовку специалистов. Впрочем, не все так однозначно. В советские времена была создана сеть учебных центров повышения квалификации специалистов по отдельным сферам профессиональной деятельности. Некоторые из них сохранились до настоящего времени: например, в нашем регионе – Самарский институт повышения квалификации работников образования. Однако, как показывает практика, вузы в общем зачете имеют преимущества, так как не только предоставляют образовательные услуги, но и являются научными и научно­методическими центрами. Именно в стенах высших учебных заведений рождаются инновации, в том числе новые технологии, обучение которым – основная задача послевузовского образования. Кроме того, реализуя основные образовательные программы, организуя научные исследования, вузы неизбежно наращивают более качественный профессорско­преподавательский состав и материально­техническую базу.

К слову сказать, в первоначальном варианте учредители САГМУ видели свое детище институтом повышения квалификации муниципальных служащих. Однако в ходе разработки концепции учебного заведения закономерно победила другая точка зрения. В результате был создан полноценный вуз, ориентированный не столько на оказание образовательных услуг, сколько на формирование нового управленческого мышления, которое начинается на этапе довузовской подготовки и заканчивается этапом прохождения курсов повышения квалификации.

Но чтобы действительно играть роль центров непрерывного образования, вузы должны умело использовать фактор, который всегда являлся козырем профессиональных центров повышения квалификации, – тесную связь с потенциальным работодателем.

Среди наиболее острых проблем, мешающих развитию системы непрерывного образования, назовем следующие. Это, во­первых, отсутствие системы распределения студентов после окончания вуза. Практика целевого набора эту проблему решает лишь частично, поскольку вуз не имеет право выделять под целевой набор более 10 процентов бюджетных мест. В итоге значительный процент выпускников трудоустраивается не по специальности. Причем дело здесь не в качестве подготовки и не в претензиях работодателя к непрофессионализму выпускников, а в том, что во многих профессиональных сферах деятельности реальная оплата труда ниже той, на которую рассчитывает амбициозная молодежь. Решение этой проблемы сейчас находится в руках законодателей, которые уже подняли вопрос о создании системы распределения выпускников, получивших образование на бюджетной основе.

Еще одна важная проблема – недостаточная включенность работодателя в уровневую систему подготовки специалистов «бакалавриат – магистратура». Работодатели должны более четко формулировать заказ на подготовку и переподготовку кадров и внятно излагать требования к их компетенциям – как к общепрофессиональным, так и узкоспециальным и, если это необходимо, к личностным. Третья проблема, существование которой ломает непрерывность образования, связана с организацией довузовской подготовки. Система Единого государственного экзамена привела к тому, что для выпускников старших классов единственной наиболее востребованной формой довузовской подготовки является натаскивание. Профориентационные программы и формы обучения, которые реализовывались в САГМУ ранее, экономически невыгодны и неэффективны с точки зрения процента довузовцев, подавших документы и поступивших в академию. Гораздо эффективнее работает модель непрерывного образования, которая предполагает наличие в структуре вуза колледжей и лицеев и организацию обучения по программам среднего и среднего профессионального образования. Для академии это задача на будущее.

– (2) В академии реализуется особый формат сотрудничества с работодателем, где его роль играет учредитель – администрация городского округа Самара. Отношения с работодателем строятся на основе ежегодного муниципального задания, в рамках которого заказывается и, соответственно, финансируется подготовка наиболее востребованных специалистов для системы управления городом и городским хозяйством. Кроме того, администрация города имеет возможность влиять на процесс подготовки специалистов, а академия – повышать уровень практической подготовки студентов через систему практики, заказа на дипломное проектирование, вовлечения студентов в общественно­политическую жизнь города. Особенно эффективно работает система приглашения руководителей администрации города (руководителей департаментов и районных администраций) для чтения курсов, руководства дипломными работами и практикой студентов. Глава города и его заместители приглашаются в качестве председателей и членов Государственной аттестационной комиссии.

Особое значение приобретает организованная на базе академии система повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих, а также специалистов предприятий и организаций городского хозяйства по прямому заказу учредителя. Выпускники САГМУ, выйдя из стен альма­матер и поступив на муниципальную службу, возвращаются вновь – уже в качестве слушателей различных курсов повышения квалификации. Так складывается единая система непрерывного профессионального образования «вуз – производство – вуз».

Сказанное не означает, что академия не работает с другими предприятиями и организациями – с ними нас связывают отношения партнерства с целью обучения студентов и их трудоустройства. Тем не менее в современных условиях наиболее адекватной формой такого партнерства являются прямые долговременные отношения вуза с ведущим работодателем. Выпуск специалистов на свободный рынок теряет свою актуальность и снижает качество образования в целом.

ЛЫСОВ Николай Александрович, ректор Самарского медицинского института «Реавиз», доктор медицинских наук, профессор

– (1) Современный вуз не имеет права отставать от основных трендов развития профессионального образования. Сказанное, по понятным причинам, в исключительной степени касается вузов негосударственного сектора.

В «Реавиз» разработана и последовательно реализуется стратегия развития последипломного и дополнительного образования. Получили признание новые форматы обучения: очно­заочный, мастер­классы авторитетных специалистов по индивидуальным программам обучения – на базах учебных центров партнеров и современных фармацевтических производств.
Сегодня институт предоставляет широкий объем образовательных услуг в сфере последипломного и дополнительного образования по большинству лицензированных видов деятельности. Под задачи этой деятельности была трансформирована структура института. На настоящий момент более 10 кафедр включены в процесс последипломного и дополнительного образования, 3 из них – специализированные. Факультет последипломного и дополнительного образования развивается как самостоятельное подразделение вуза.

Длительное отсутствие единой государственной политики в сфере непрерывного образования, несовершенство нормативно­правовой базы, отсутствие актуальных стандартов ДПО создает угрозу отставания образовательных программ от требований реальной жизни. Перечень специальностей в фармации, по которым должна проводиться последипломная подготовка специалистов, не соответствует современным требованиям, новой номенклатуре должностей работников фармацевтического сектора.

Периодичность повышения квалификации – один раз в пять лет – не позволяет в ряде случаев обеспечить должный уровень знаний и навыков работника больничного или аптечного учреждения. С учетом современных требований повышать квалификацию работников отдельных специальностей необходимо чаще: например, каждые три года.

Мы предлагаем следующие меры по преодолению обозначенных проблем:

• внедрение инновационных методов обучения, повсеместное применение элементов дистанционного обучения, особенно на этапах входного контроля и методического обеспечения (этот процесс нуждается в стандартизации – сегодня единых правил реализации дистанционного образования нет: с одной стороны, современные возможности e­learning в медицинском и фармацевтическом дополнительном образовании используются мало, с другой – ответственность за результаты дистанционного обучения в сфере медицины многократно выше, чем в других областях);
• распространение модульной и балльно­рейтинговой систем на все этапы непрерывного образования;
• расширение перечня программ непрерывного образования в соответствии с требованиями рынка – с присвоением освоившим их работникам дополнительных квалификаций, разработка новых междисциплинарных курсов (программы обучения в рамках модернизации здравоохранения).

– (2) В условиях быстро меняющихся требований к специалистам мы исходим из того, что процесс обучения на всех этапах должен быть практикоориентированным.

В связи с этим необходим переход от краткосрочного сотрудничества к стратегическому партнерству с работодателями, что подразумевает:

• совместную разработку и актуализацию программ обучения – на основе изучения потребностей работодателя, требований к эффективности обучения;
• создание индивидуальных графиков повышения квалификации для сотрудников с целью развития их профессиональных навыков, мониторинг соблюдения планов и эффективности обучения персонала – совместно со службами кадрового администрирования (ежегодно, с промежуточными ежеквартальными «точками»);
• привлечение к образовательному процессу ведущих специалистов­практиков учреждений­партнеров в качестве кураторов практических занятий, членов экзаменационных комиссий;
• организацию лекций, круглых столов, практических занятий не только на кафедрах института, но и непосредственно на территории работодателя;
• совместную деятельность по трудоустройству выпускников и слушателей по образовательным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки.