ЗАО «Ставропольский бройлер» - пример социального партнерства

Стажеров и цыплят по осени считают

Специалист по обучению и развитию производственного персонала ЗАО «Ставропольский бройлер» Юлия Кузьменко

Почти половина сотрудников ЗАО «Ставропольский бройлер» – а это порядка 47 процентов – относится к разряду молодых специалистов. И в следующем году одна из крупнейших компаний сельскохозяйственного профиля в Ставропольском крае планирует ввести в эксплуатацию новый перерабатывающий комбинат, что увеличит численность ее персонала и, скорее всего, молодой его части. Поэтому уже сегодня специалисты кадровой службы выезжают в учебные заведения региона с презентациями строящегося объекта – чтобы сформировать базу перспективных студентов, желающих в самом недалеком будущем пройти стажировку и получить работу на предприятии.

Перспективные студенты

Стажировка студентов-старшекурсников в подразделениях «Ставропольского бройлера» – явление обыденное. И приток молодых кадров в компанию определяется именно стажировками, в ходе которых каждый кандидат рассчитывает получить интересную и хорошо оплачиваемую работу. Молодежь, пришедшая за опытом в «Ставропольский бройлер», быстро понимает, что разговоры об упадке сельского хозяйства здесь неуместны. Даже в кризисный 2009 год компания реализовала три крупных инвестиционных проекта и начала грандиозную стройку нового перерабатывающего комбината. Потому и стараются стажеры проявить все свои положительные качества и умения, чтобы зарекомендовать себя с лучшей стороны. В качестве вознаграждения – престижная работа.

Тех, кто учится плохо, компания на работу, даже на временную, не берет. Ведь здесь рассчитывают пополнить, по результатам стажировки, ряды штатных специалистов. Поэтому из требований, которые предъявляются к студентам старших курсов, основное – иметь в вузе высокие оценки. Поскольку компания заинтересована в профессиональных управленцах, и стажировка предлагается по соответствующим направлениям – управления производством, экологией и охраной труда, продажами, персоналом и финансами.

Например, в одном только филиале «Ставропольском», где занимаются выращиванием бройлеров, проходят стажировку порядка 10-15 студентов в год. Предприятие само проявляет инициативу по набору молодежи: директор и главный технолог филиала несколько раз в год выступают перед студентами птицеводческой специальности, рассказывая о специфике работы в аграрной отрасли и развеивая надуманные сомнения об отсутствии перспектив.

Такой подход, безусловно, приносит плоды. Так, стажировка Юлии Кузьменко в ЗАО «Ставропольский бройлер» дала ей, в итоге, возможность пройти путь от помощника бригадира до начальника бригады, в дальнейшем – стать специалистом по обучению и развитию производственного персонала в одном из филиалов, а буквально два месяца назад – специалистом по обучению и развитию производственного персонала всей компании. Для Николая Лагуткина стажировка в службе по работе с персоналом компании во время учебы в СевКавГТУ обернулась должностью бизнес-аналитика. А Николай Мисюра, проявивший себя во время стажировки, сразу после окончания СГАУ был принят на работу бухгалтером. Сегодня, после открытия инкубатора, этот молодой специалист – начальник цеха инкубации.

А вот как отзываются о своей стажировке студенты факультета биотехнологий и пищевых продуктов СевКавГТУ:

– Наше обучение в качестве помощников технолога бизнес-подразделения «Переработка» проходило не только в офисе, но и на птицекомбинатах. Мы сами участвовали в производственных процессах, проводили контрольные, анализировали работу. Практический опыт, который мы приобрели, обязательно поможет в будущей профессиональной деятельности.

Выбрать лучших

Компания «Ставропольский бройлер» не только предоставляет своим сотрудникам возможность работать с передовыми, в том числе зарубежными технологиями, но также перспективы профессионального развития и карьерного роста. Поэтому важно на первой же ступени в процессе кадровой работы отобрать достойнейших из достойных.

В компании практикуется целый ряд мер, направленных на выявление наиболее компетентных и профессионально подготовленных кандидатов, которые подходят для вакансии на 80-90 процентов. Остальная доля в этой пропорции приходится на умения кандидата преподнести себя при собеседовании.

Предварительный этап отбора состоит не только из анализа резюме и отзывов с предыдущих мест работы, а также собеседований со специалистом службы по работе с персоналом и будущим менеджером-руководителем, но и включает специальные тесты для проверки знаний и навыков кандидата. Основные критерии, на которые обращается внимание: профессионализм, успешный и продуктивный опыт работы в крупных компаниях, развитые личностные компетенции, ориентированность на экономическую эффективность, желание и способность к обучению и развитию. А главное – гибкость и, если это молодой специалист, желание адаптировать свое теоретическое представление о работе с практической реальностью бизнеса.

– На рынке труда Ставропольского края ощущается острый дефицит специалистов в области информационных технологий, логистики, строительства, ветеринарии и зоотехнии, – рассказывает директор по персоналу ЗАО «Ставропольский бройлер» Евгения Кириченко. – Кроме того, специфика нашей компании предусматривает работу узких специалистов в области животноводства: таких, например, как технологи отрасли или зооинженеры. Подготовка в вузах по этим направлениям в определенный момент российской истории была сокращена, и сегодня активные люди трудоспособного возраста (25-35 лет) в большинстве имеют профессию юриста или экономиста, но никак не технолога или зооинженера. Таких специалистов в птицеводческих компаниях края можно пересчитать по пальцам. К сожалению, многие современные абитуриенты не знают и не понимают сельскохозяйственных специальностей, не видят в них перспектив, не задумываются о том, как интересно работать в таких производственных компаниях, как «Ставропольский бройлер».

Выходить из сложившейся ситуации предприятию, которое находится в постоянном развитии, очень непросто. Поэтому ЗАО «Ставропольский бройлер» ведет прямой поиск специалистов через СМИ, Интернет-ресурсы, кадровые агентства и одновременно заботится об имеющихся человеческих ресурсах. Так, в компании три года работала программа по формированию управленческого кадрового резерва. Кандидаты, вошедшие в кадровый резерв, проходили корпоративное обучение у лучших российских тренеров, учились защищать и реализовывать свои проекты, таким образом готовясь к возможному замещению, горизонтальному и вертикальному продвижению по службе. Сейчас готовится новый проект для энтузиастов и профессионалов компании с целью их дальнейшего роста. И вообще, в ЗАО «Ставропольский бройлер» разработана целая система развития и обучения персонала, которое, в свою очередь, делится на внешнее и внутреннее, индивидуальное и корпоративное. При этом обращается внимание на развитие не только функциональных (профессиональных) знаний и навыков, но также деловых и личностных качеств (управленческих навыков, навыков работы в команде, коммуникативных навыков и т.д.) – в расчете на то, что вместе с профессиональным ростом работников будут расти и результаты деятельности всей компании.

Работать и учиться

Новый работник с первого дня становится участником системы обучения, разработанной в ЗАО «Ставропольский бройлер», проходя программу адаптации, в которой задействованы специалисты службы по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, наставники и инженеры по охране труда.

В дальнейшем специалисты компании в области птицеводства регулярно участвуют в семинарах и конференциях, посещают профильные предприятия за рубежом (в Австрии, Бельгии, Германии, Нидерландах и других странах). Все эти меры дают положительные результаты. Например, бригадиры, инженеры и менеджеры, прошедшие недельную стажировку на ведущих предприятиях птицеводческой отрасли в Голландии, привезли с собой новые идеи и предложения для повышения эффективности производства.

На предприятия ЗАО «Ставропольский бройлер» постоянно приезжают ведущие консультанты в области управления бизнесом, экологии, кормления птицы, ветеринарии и птицепереработки со всего мира: из Голландии, Великобритании, США, Польши и Новой Зеландии и других стран. Так как в технологических процессах используется преимущественно импортное оборудование, которому в России нет аналогов по эффективности, персонал, работающий с ним, часто проходит стажировки и участвует в мероприятиях по повышению квалификации, которые тоже проводят иностранные специалисты.

Масштабная кадровая работа, разумеется, требует немалых финансовых вложений. Средства, которые компания вкладывает в подготовку своего специалиста, сравнимы с затратами государства на обучение студента четвертого-пятого курса обучения в вузе.

Несмотря на то, что хорошего специалиста приходится «взращивать» за собственные средства, компания не перестает активно сотрудничать с высшими и средними учебными заведениями Южного федерального округа. Служба по работе с персоналом ЗАО «Ставропольский бройлер» не ограничивается тем, что организовывает стажировки и мастер-классы для наиболее перспективных студентов и выпускников Ставропольского и Кубанского государственных аграрных университетов, СевероКавказского и Южно-Российского государственных технических университетов, Пятигорского технологического и Пятигорского лингвистического университетов, а также районных техникумов и колледжей. Специалисты компании встречаются со студентами и выпускниками и рассказывают им о возможностях и перспективах трудоустройства в ЗАО «Ставропольский бройлер», участвуют в ярмарках вакансий вузов, постоянно пополняют базу данных о молодых специалистах и стипендиатах. Сотрудничество с учебными заведениями регулируется специальным положением, которое принято в компании.

– К сожалению, не все вузы ориентированы на обучение, применимое на практике в российской действительности, – делится своим мнением директор по персоналу ЗАО «Ставропольский бройлер» Евгения Кириченко. – Бесспорно, фундаментальная теоретическая база дает молодым специалистам возможность сориентироваться, расширить кругозор в выбранной специальности, но зачастую – и это заметно в нашей отрасли – в учебных заведениях уделяется недостаточно внимания практическим методикам и эффективным инструментам для работы в профессии. Нам видится несколько способов для преодоления кадрового кризиса. Прежде всего, необходимо не просто расширять зону поисков квалифицированного персонала, но и инвестировать средства на привлечение лучших, а также самим продолжать подготовку молодых специалистов.